Bồi thường bằng cổ phần startup từ lâu đã được ca ngợi như con đường dẫn đến sự giàu có cho những nhân viên công nghệ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn tại các công ty mới nổi. Tuy nhiên, một xu hướng ngày càng phổ biến trong giới chuyên gia công nghệ cho thấy một thực tế phũ phàng: nhiều người hiện đánh giá quyền chọn cổ phiếu có giá trị rất thấp hoặc bằng không khi xem xét các đề nghị việc làm. Sự thay đổi quan điểm này xuất phát từ nhiều năm kinh nghiệm tập thể với hình thức bồi thường bằng cổ phần không mang lại những gì đã hứa hẹn.
Tư duy Giá trị Bằng Không
Các nhân viên công nghệ ngày càng tiếp cận quyền chọn cổ phiếu với thái độ hoài nghi cực độ, thường đánh giá chúng ở mức 0 đô la khi xem xét các gói đãi ngộ. Xu hướng này bắt nguồn từ những trải nghiệm phổ biến khi quyền chọn cuối cùng trở nên vô giá trị hoặc có giá trị thấp hơn đáng kể so với những gì được gợi ý ban đầu. Một nhà sáng lập startup đã bình luận rằng họ đã ngừng quảng bá quyền chọn cổ phiếu như một thành phần chính của đãi ngộ trong quá trình tuyển dụng, thừa nhận rằng hầu như tất cả mọi người đều thích tiền mặt hơn quyền chọn cổ phiếu startup. Điều này thể hiện sự thay đổi đáng kể so với câu chuyện truyền thống ở Silicon Valley rằng cổ phần là một công cụ xây dựng tài sản quan trọng.
Các số liệu thống kê hỗ trợ cách tiếp cận thận trọng này. Như một người bình luận đã lưu ý, có nhiều cách để quyền chọn trở nên vô giá trị hơn là làm cho nhân viên giàu có. Ngay cả trong những lần thoái vốn thành công, sự chênh lệch giữa kết quả của nhà sáng lập và nhân viên có thể rất đáng kinh ngạc, với một số báo cáo cho thấy các nhà sáng lập nhận được con số 9 chữ số thấp trong khi các kỹ sư đầu tiên chỉ nhận được con số 5 chữ số sau nhiều năm trung thành.
Các Cơ chế Gây Thất vọng
Một số cơ chế cụ thể góp phần làm cho cổ phần nhân viên trở nên ít giá trị hơn dự kiến. Cấu trúc cổ phiếu ưu đãi, quyền ưu tiên thanh lý và các điều khoản thoái vốn phức tạp đều có thể làm giảm đáng kể giá trị của cổ phiếu phổ thông mà nhân viên nắm giữ. Trong một bình luận đặc biệt sáng tỏ, một cựu nhân viên đã mô tả việc chứng kiến những cách sáng tạo khiến cổ phiếu nhân viên bị giảm giá trị mà không ảnh hưởng đến cổ phiếu của nhà sáng lập trong quá trình mua lại.
Một vấn đề phổ biến khác là thời gian thực hiện quyền chọn ngắn mà nhiều công ty áp dụng. Nhân viên rời công ty thường chỉ có 90 ngày để thực hiện quyền chọn của họ, thường đòi hỏi họ phải trả hàng nghìn đô la trước cùng với các nghĩa vụ thuế tiềm ẩn. Điều này tạo ra tình huống mà nhân viên nghỉ việc phải đưa ra quyết định đầu tư rủi ro cao với thông tin hạn chế hoặc từ bỏ cổ phần của họ hoàn toàn.
Sự phức tạp của bồi thường bằng cổ phần cũng tạo ra sự bất cân xứng thông tin. Nhiều người bình luận mô tả việc nhận được đề nghị với một số lượng cổ phần cụ thể nhưng không có bối cảnh về tổng quyền sở hữu công ty hoặc các điều khoản pha loãng. Khi họ yêu cầu thông tin này, một số công ty phản ứng với thái độ thù địch hoặc mơ hồ, cho thấy sự thiếu minh bạch hoặc cố tình che giấu.
Các Vấn Đề Phổ Biến với Cổ Phần Startup
- Không Chắc Chắn về Định Giá: Khó đánh giá giá trị thực sự khi không biết tổng số cổ phiếu đang lưu hành và định giá công ty
- Thời Gian Thực Hiện Quyền Chọn Ngắn: Thường chỉ có 90 ngày để thực hiện quyền chọn sau khi rời công ty
- Phức Tạp về Thuế:
- AMT (Thuế Tối Thiểu Thay Thế) cho ISO
- Tính toán giao dịch rửa phức tạp cho việc vesting/bán thường xuyên
- Nghĩa vụ thuế đa tiểu bang cho người làm việc từ xa
- Pha Loãng: Các vòng gọi vốn mới làm giảm tỷ lệ sở hữu
- Cấu Trúc Cổ Phiếu Ưu Đãi: Nhà đầu tư và người sáng lập có thể có điều khoản ưu đãi hơn so với cổ đông thường
- Phức Tạp khi Thoái Vốn: Điều khoản mua lại có thể làm giảm đáng kể khoản thanh toán cho nhân viên
Các Loại Bồi Thường Cổ Phần
- Quyền Chọn Cổ Phiếu: Quyền mua cổ phiếu công ty với giá định trước
- ISO (Quyền Chọn Cổ Phiếu Khuyến Khích): Có lợi về thuế, chỉ dành cho nhân viên
- NSO (Quyền Chọn Cổ Phiếu Không Đủ Điều Kiện): Dành cho nhân viên, nhà thầu, cố vấn
- RSUs (Đơn Vị Cổ Phiếu Hạn Chế): Cấp cổ phiếu theo lịch trình vesting
- ESPPs (Chương Trình Mua Cổ Phiếu Nhân Viên): Chương trình mua cổ phiếu công ty với giá chiết khấu
Các Phương Pháp Thay Thế
- Mô Hình Netflix: Nhân viên chọn tỷ lệ giữa tiền mặt và bồi thường cổ phần hàng năm
- Mô Hình Spotify: Nhân viên lựa chọn giữa tiền thưởng, RSUs, hoặc quyền chọn với các tỷ lệ khác nhau
- Ưu Tiên Tiền Mặt: Xu hướng ngày càng tăng về việc ưu tiên bồi thường bằng tiền mặt hơn cổ phần
Cơn Ác Mộng Thuế
Ngoài những lo ngại về định giá, tác động thuế của bồi thường bằng cổ phần tạo ra những vấn đề đáng kể. RSU (Đơn vị Cổ phiếu Hạn chế) và quyền chọn có thể gây ra các tình huống thuế phức tạp, đặc biệt là đối với nhân viên di chuyển giữa các tiểu bang hoặc làm việc từ xa. Một người bình luận đã mô tả chi tiết việc viết một chương trình Python hơn 1000 dòng chỉ để tính toán các giao dịch bán rửa cho các RSU hàng tháng của họ, lưu ý rằng độ phức tạp tăng lên mỗi năm khi chuỗi quyền hạn tăng dài.
Đối với nhân viên có ISO (Quyền Chọn Cổ phiếu Khuyến khích), Thuế Tối thiểu Thay thế có thể tạo ra tình huống họ nợ thuế đáng kể trên lợi nhuận trên giấy tờ trước khi bất kỳ tiền mặt thực tế nào được thực hiện. Sự phức tạp về thuế này thêm một lớp rủi ro khác vào bồi thường bằng cổ phần mà nhiều nhân viên hiện đang tính đến trong quá trình ra quyết định của họ.
Lựa chọn Bồi thường Bằng Tiền mặt
Khi niềm tin vào bồi thường bằng cổ phần giảm sút, nhiều nhân viên công nghệ đang ủng hộ bồi thường bằng tiền mặt cao hơn. Cách tiếp cận này loại bỏ sự không chắc chắn và phức tạp trong khi cho phép nhân viên tự đưa ra quyết định đầu tư nếu họ tin tưởng vào triển vọng của công ty.
Một số công ty đang thích ứng với sự thay đổi này bằng cách cung cấp cấu trúc bồi thường linh hoạt hơn. Cách tiếp cận của Netflix, cho phép nhân viên chọn tỷ lệ tiền mặt và cổ phần mà họ mong muốn mỗi năm, được nhấn mạnh như một mô hình tiềm năng. Một người bình luận khác đề cập đến bộ chọn tương tự của Spotify cho phép nhân viên lựa chọn giữa tiền thưởng bằng tiền mặt, RSU, hoặc quyền chọn với các tỷ lệ khác nhau.
Đối với nhân viên đánh giá các đề nghị từ startup, sự đồng thuận mới nổi dường như là: đầu tiên hãy đàm phán để có mức lương cạnh tranh bằng tiền mặt, sau đó coi bất kỳ cổ phần nào như một khoản thưởng tiềm năng thay vì bồi thường được đảm bảo. Điều này thể hiện một sự thay đổi cơ bản từ mô hình bồi thường startup truyền thống, nơi mức lương dưới thị trường được biện minh bằng các gói cổ phần có khả năng sinh lời.
Thái độ thay đổi đối với bồi thường bằng cổ phần phản ánh một ngành công nghệ đang trưởng thành, nơi người lao động đã chứng kiến nhiều chu kỳ bùng nổ và sụp đổ. Mặc dù cổ phần startup sẽ luôn có sức hấp dẫn như vé số, nhưng nhiều chuyên gia công nghệ hiện đang ưu tiên an ninh tài chính và tính minh bạch hơn là những lời hứa về sự giàu có trong tương lai.
Tham khảo: The Opaque Guide to Equity Compensation